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百货实行内部创业及合伙人模式的原因是(百货实行内部创业及合伙人模式的原因是什么)

当下的时代,人与社会的关系日趋扁平化,全球化进程从国家全球化发展到了个人全球化,每个人都有更多的渠道获得足够丰富的资讯,也会有更多的机会选择。在这样的环境下,作为企业的经营者还想通过传统的雇佣关系保有足够的核心团队资源已不现实,更是一种落后于时代的陈旧管理思维。今天我就和朋友们聊聊,如何通过构建内部合伙人机制,激活和拥有强大的核心团队力量。

内部合伙人机制其实是一种内部创业机制,也是股权激励的一种模式。设计和实施内部合伙人机制要遵循以下的几个基本原则。

1、内部合伙人的选择是基于人才对公司价值观的认同

这一原则比较好理解,选择志同道合的人作为合伙人是所有人的共识。但首先需要提炼出自己公司的合伙人理念,也可以理解为合伙人共同的经营哲学,它与企业文化有非常紧密的关系。它向每一个未来的合伙人传递出统一的声音:

(1)我们的公司终极愿景和使命是什么!

(2)成为合伙人后,应该承担怎样的角色与责任!

(3)合伙人应当具备怎样一致的价值观,比如华为提倡的“以奋斗者为本、以客户为中心、长期艰苦奋斗、坚持自我批评”!

这一原则的遵循让一家企业的核心团队都知道我们为之奋斗的方向是什么,我们要把这家企业发展成一个什么样子,在发生不同意见和遭遇冲突的时候,所有的合伙人都知道判断的准则是什么。都能够以公司利益为重,做到个人服从集体,将个人融入到集体的奋斗之中。

2、 内部合伙人机制的设计一定要具有前瞻性与战略性

无论什么样的核心理念一定要与企业的发展、战略规划相结合。只有这样,公司的内部合伙人机制才能最终形成企业人力资源的核心竞争力,为公司带来以人为本的价值。

企业永远都在为不确定的未来进行规划,因为企业应当具备洞察未来、分析未来、判断未来的能力。这种能力同样也要发挥在合伙人机制的设计与规划方面。

(1)前瞻性

这种前瞻性的要求体现在对未来人才需求的分析基础上,要根据企业所处行业发展分析、竞争分析、市场分析等一系列分析预测,建立能够满足企业一定长远发展要求的人力资源能力模型。同时要结合拟选择对象的前瞻性分析,预测该人才的个人持续发展潜力以及未来风险。不能简单地以现在对公司是否有重大贡献或价值作为唯一的标准。

(2)战略性

不同战略所需的战略性人才差异很大,它会体现在业务战略、财务战略、人力战略、营销战略等方方面面。为此,企业在设置组织架构的时候,就应当依据战略要求基于未来需求决定人员的匹配和选择。这种设计理念同样适用于对内部合伙人对象的选择上,包括每个内部合伙人应当持有的合伙人股份的设计。

3、 内部合伙人机制的设计要与公司目标相结合

无论我们选择每个具体的内部合伙人的目的是什么,最终都是要回归到企业层面的目标上。也就是内部合伙人机制的结果导向问题,即拿结果衡量、用数字说话。要做到这一点,在设计时就要同时设置相关的业绩考核机制,无论是业绩目标、利润目标还是市值目标,都要与内部合伙人收益分享政策相融合。

以上是和朋友们交流了设计内部合伙人机制时需要遵循的原则,我还想再补充一点的是,内部合伙人机制的设计不一定非要以公司股权释放的方式进行。我个人非常推崇在企业内部实施项目制内部合伙人模式。这也是基于我们当下所处的易变环境、高速发展的科技进步,以及商业大融合造就更多的商业机会的背景下,企业实现平台化运营,为更多的员工开辟除职务晋升路径之外的另一条发展通路。通过项目制内部合伙人的方法,不但给员工创造更多的发展空间,更是给企业开发出更多的商业发展可能。

单丝不成线,独木不成林!“单个的人是软弱无力的,就像漂流的鲁滨逊一样,只有同别人在一起,他才能完成许多事业。”—德·叔本华当下的时代,人与社会的关系日趋扁平化,全球化进程从国家全球化发展到了个人全球化,每个人都有更多的渠道获得足够丰富的资讯,也会有更多的机会选择。在这样的环境下,作为企业的经营者还想通过传统的雇佣关系保有足够的核心团队资源已不现实,更是一种落后于时代的陈旧管理思维。今天我就和朋友们聊聊,如何通过构建内部合伙人机制,激活和拥有强大的核心团队力量。

内部合伙人机制其实是一种内部创业机制,也是股权激励的一种模式。设计和实施内部合伙人机制要遵循以下的几个基本原则。

1、内部合伙人的选择是基于人才对公司价值观的认同

这一原则比较好理解,选择志同道合的人作为合伙人是所有人的共识。但首先需要提炼出自己公司的合伙人理念,也可以理解为合伙人共同的经营哲学,它与企业文化有非常紧密的关系。它向每一个未来的合伙人传递出统一的声音:

(1)我们的公司终极愿景和使命是什么!

(2)成为合伙人后,应该承担怎样的角色与责任!

(3)合伙人应当具备怎样一致的价值观,比如华为提倡的“以奋斗者为本、以客户为中心、长期艰苦奋斗、坚持自我批评”!

这一原则的遵循让一家企业的核心团队都知道我们为之奋斗的方向是什么,我们要把这家企业发展成一个什么样子,在发生不同意见和遭遇冲突的时候,所有的合伙人都知道判断的准则是什么。都能够以公司利益为重,做到个人服从集体,将个人融入到集体的奋斗之中。

2、 内部合伙人机制的设计一定要具有前瞻性与战略性

无论什么样的核心理念一定要与企业的发展、战略规划相结合。只有这样,公司的内部合伙人机制才能最终形成企业人力资源的核心竞争力,为公司带来以人为本的价值。

企业永远都在为不确定的未来进行规划,因为企业应当具备洞察未来、分析未来、判断未来的能力。这种能力同样也要发挥在合伙人机制的设计与规划方面。

(1)前瞻性

这种前瞻性的要求体现在对未来人才需求的分析基础上,要根据企业所处行业发展分析、竞争分析、市场分析等一系列分析预测,建立能够满足企业一定长远发展要求的人力资源能力模型。同时要结合拟选择对象的前瞻性分析,预测该人才的个人持续发展潜力以及未来风险。不能简单地以现在对公司是否有重大贡献或价值作为唯一的标准。

(2)战略性

不同战略所需的战略性人才差异很大,它会体现在业务战略、财务战略、人力战略、营销战略等方方面面。为此,企业在设置组织架构的时候,就应当依据战略要求基于未来需求决定人员的匹配和选择。这种设计理念同样适用于对内部合伙人对象的选择上,包括每个内部合伙人应当持有的合伙股份的设计。

3、 内部合伙人机制的设计要与公司目标相结合

无论我们选择每个具体的内部合伙人的目的是什么,最终都是要回归到企业层面的目标上。也就是内部合伙人机制的结果导向问题,即拿结果衡量、用数字说话。要做到这一点,在设计时就要同时设置相关的业绩考核机制,无论是业绩目标、利润目标还是市值目标,都要与内部合伙人收益分享政策相融合。

以上是和朋友们交流了设计内部合伙人机制时需要遵循的原则,我还想再补充一点的是,内部合伙人机制的设计不一定非要以公司股权释放的方式进行。我个人非常推崇在企业内部实施项目制内部合伙人模式。这也是基于我们当下所处的易变环境、高速发展的科技进步,以及商业大融合造就更多的商业机会的背景下,企业实现实现平台化运营,为更多的员工开辟除职务晋升路径之外的另一条发展通路。通过项目制内部合伙人的方法,不但给员工创造更多的发展空间,更是给企业开发出更多的商业发展可能。

单丝不成线,独木不成林!“单个的人是软弱无力的,就像漂流的鲁滨逊一样,只有同别人在一起,他才能完成许多事业。”—德·叔本华

李欣

2022年5月30日

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