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创业模式的分红方案有哪些,创业模式的分红方案是什么_

以下内容来自国雨老师公众号【国雨合伙复盘笔记】

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给了分红,任职10年的老员工还要离职,自己出去创业,我该怎么办?

这是昨天1位粉丝朋友的留言,自己是当地1家口碑不错的医美连锁机构的老板,核心的2个医生想出去自己创业,其实这2个人在公司每个人是有5%的分红权的,但是这两个医生说,自己年龄大了,感觉做不动了,所以想出去开自己的店,老板这时候就着急了,这可怎么办呢?

你的企业是否也遇到过类似的问题,你是怎么解决的呢?

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首先,我们简单来分析一下,老员工离职创业的原因,一方面,可能是对自己收入不满意,感觉公司给得不够多,自身的贡献与收益不成比例,另一方面,也有可能是自身有创业做老板的想法,想自己说了算,但公司没有内部创业的机制,所以只能出去自己干。

同时,我们知道,对于医美机构来讲,资深的专家医师的离职,对公司的杀伤力是非常大的,本身技术端会受到影响,反过来又会影响业务端的发展,而且这样的专业人员出去创业,一定会带走公司的老客户,甚至给公司带来灭顶之灾。

所以,对于这样的专业人才,公司必须设立合伙人留人机制,做到未雨绸缪,避免辛苦打拼的事业,因为几个关键人才而毁于一旦。

那么如何解决这个问题呢,我们从如下4个方面给出建议:

思路1:做分红股的动态调整

我们可以根据合伙人的价值贡献和公司的营收情况,每年设计增发机制,比如,根据利润增长,每年增发5%的分红股,让贡献更大的合伙人不断获得更多的股权分红,实现水涨船高,满足合伙人对高收入的诉求和期待。

同时可以做出约定,分红满5年后,表现优秀的合伙人可以把分红股转成注册股,也可以约定,核心人才,工作满10年后,退休了仍然可以可以保留其退休前分红股中的20%的比例,继续享受分红,工作满15年,退休可以保留30%的分红比例,工作满20年,退休可以保留50%的分红。

让合伙人真正实现老有所养,把公司的事当作自己的事,甚至核心人才退休之后,还可以返聘为公司的技术顾问,继续为公司添砖加瓦。

同时,我们还要约定,在这期间,如果合伙人表现不好,没有达到相应的标准,我们可以收回或减少相应的股权,实现既有激励,又有约束。

思路2:建立内部创业机制

建立内部创业机制是非常重要的,老板不成王,员工就没办法封侯拜将。

当员工想创业的时候,员工具备创业的能力,公司又有这样的创业条件,就可以通过内部合伙创业机制,实现双赢的结果。

公司出资金,出品牌,建平台,员工出资金,出人力,双方价值共享,平台共创,控制权先由公司掌控,分红权可以让创业团队先拿大头,建立股权的动态调整机制,根据合伙人的业绩贡献,逐渐让合伙人成为门店的大股东,实现门店的合伙裂变。

思路3:建立人才培养机制

要防止这样的核心人才流失,给公司造成重大损失,必须建立人才培养机制。

公司可以规定,干部想要晋升,必须培养出新的管理者,你想晋升为店长,必须先培养出一个副店长,才可以获得晋升的机会,你想获得股权,必须要有人才培养的指标,培养指标可以与年底的分红挂钩,建立人才预备队,规避青黄不接,蜀中无大将的风险。

思路4:建立内部师徒制的合伙机制

通过师徒制,实现利益捆绑。举例,师傅培养徒弟,徒弟有了收益之后,可以拿出5%的收益比例给到师傅,当然这里要有时间上的约定,比如1年还是6个月,一辈子都吃定你也是不科学的。同时,公司还可以设置伯乐奖,作为师傅的人才培养的额外收益,鼓励有能力的人,不断地复制人才。传帮带的方式,是效果最好,速度最快,成本最低的人才复制模式。

如果徒弟出去开新店,师傅还可以占有新店的股权,可以是分红股,也可以通过折扣价格入股,这样师傅可以持续地辅导徒弟,推动新店发展。

当然,这里也要做出约定,如果师傅或者徒弟离职,那么所有的关联分红和奖励全部取消。

最后,我们来做一下总结,高收益可以吸引人才,但是留住人才,让核心人才持续的发挥价值则需要在企业内部构建多元化的合伙人体系,可以从动态化激励+内部创业合伙+人才培养机制+师徒合伙机制等方面,打造可持续的人才输出体系,今天的竞争,一定是人才的竞争,而人才竞争的背后,则是考验企业是否拥有打造价值共生的合伙人事业共同体的能力。

好了,今天的笔记就到这里,如果你有关于合伙人模式设计方面的问题,可以在评论区留言,或者私信留言,我会在后期的笔记中做出解答。

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